Dinamika Organisasi

BAB 5

Dinamika Organisasi

1.   Dinamika Konflik

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

2.   Jenis dan Sumber Konflik

Jenis Konflik

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :

      Personrole conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.

      Inter-role conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

      Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.

      Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

      Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :

      Konflik dalam diri individu yang terjadi bila seseorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya.

      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian.

      Konflik antar individu dan kelompok. yang berhubungan dengan individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

      Konflik antar organisasi yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara.

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :

      Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai

      Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai

      Suatu masalah yang tidak tepatan status

      Perbedaan presepsi

Didalam organisasi terdapat empat bidang struktural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :

      Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi

      Konflik fungsional adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi

      Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf

      Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :

1.   Konflik dapat di hindarkan

2.  Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona

3.  Bentuk-bentuk wewenang legalistic

4.  Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :

      Menggunakan kekuasaan

      Konfrontasi

      Kompromi

      Menghaluskan situasi

      Mengundurkan diri

Sumber Konflik

Sumber-Sumber Konflik Organisasional, berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas.

Konflik ini dapat timbul karena kelompok-kelompok organisasi bersaing untuk memperebutkan bagian terbesar sumber daya – sumber daya yang tersedia.

2. Perbedaan – perbedaan dalam berbagai tujuan.

Kelompok-kelompok organisasi cenderung menjadikan terspesialisasi atau dibedakan karena mereka mengembangkan berbagai tujuan, tugas dan personalia yang tidak sama. Perbedaan-perbedaan ini sering menyakibatkan konflik kepentingan atau prioritas, meskipun tujuan organisasi sebagai keseluruhan telah disetujuin.

3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.

Konflik potensial adalah terbesar apabila suatu unit tidak dapat mulai pekerjaannya karena harus menunggu penyelesaian pekerjaan unit lain.

4. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.

Perbedaan-perbedaan tujuan diantara anggota berbagai satuan dalam organisasi sering berkaitan dengan berbagai perbedaan sikap,nilai-nilai dan persepsi yang dapat menimbulkan konflik

5. Kemenduaan organisasional

Konflik antar kelompok dapat juga berasal dari tanggungjawab kerja yang dirumuskan secara mendua (ambiguous) dan tujuan-tujuan yang tidak jelas.

6. Gaya-gaya individual.

Pada umumnya konflik ini terjadi apabila para anggota kelompok sangat berbeda dalam hal ciri-ciri seperti sifat kerja,umur dan pendidikan.

Konflik Antar Pribadi 

Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain. Menurut Jendela Johari, pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :

1.   Pribadi terbuka (open self), bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.

2.  Pribadi tersembunyi (hidden self), bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak mengenal pribadi orang lain.

3.  Pribadi buta (blind self), bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.

4.  Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.

Jendela Johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi, tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi. Meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.

Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

a. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan

b. Menjadi lebih spesifik daripada umum

c. Menangani hal-hal yang dapat diubah

d. Bemberi umpan balik apabila diinginkan 

e. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik

f. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung

g. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain
Konflik Organisasional

Dalam hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:

1.   Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai 

2.  Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai

3.  Suatu masalah ketidaktepatan status 

4.  Perbedaan presepsi

Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:

      Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi

      Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.

      Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.

      Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

3.   Strategi Penyelesaian Konflik

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara:

1.   Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2.  Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3.  Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4.  Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.

5.  Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6.  Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7.  Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.

8.  Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

4.   Motivasi

Motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald : 1950).

Motivasi adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan/tingkah laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)

Motivasi adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)

Motivasi adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995) 

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Samsudin (2005) memberikan pengertian bahwa yang dimaksud dengan motivasi sebagaiproses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. 

Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Mangkunegara (2005,61) menyatakan : “motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”.

Sujono Trimo memberikan pengertian motivasi adalah suatu kekuatan  penggerak dalam prilaku  individu dalam prilaku individu baik yang akam menentukan arah maupun daya ahan (perintence)  tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula ungsur-ungsur  emosional insane  yang berasangkutan

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. (Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.) Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. (Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232)

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa  motivasi dapat dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya enggerak  dari dalam individu  untuk melakukan aktivitas tertentu  dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang  dari segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh factor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga dapat  mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi daipandang dari segi tujuan, berarti  motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk mencapainya.

Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajaryang tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi sama dengan semangat.

5. Teori Motivasi

Teori motivasi yang banyak dikemukakan oleh pada para ahli  terbentuk dari definisi motivasi yaitu ”kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).” Unsur intrinsik dan ekstrinsik yang mendasari motivasi inilah, melahirkan teori-teori motivasi menurut pada ahli berikut ini :

Teori Motivasi Maslow  (Teori Kebutuhan)

      Abraham H. Maslow mengemukan pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan yaitu meliputi :

      Kebutuhan fisiologikal (physiological needs) – contohnya rasa lapar, haus dan istitahat

      Kebutuhan rasa aman (safety needs) –  Meliputi keamanan fisik, mental, psikologikal dan intelektual

      Kebutuhan akan kasih sayang (love needs) – Menginginkan kasih sayang keluarga

      Kebutuhan akan harga diri (esteem needs) – Menggambarkan status sosial seseorang

      Aktualisasi diri (self actualization) – Memiliki kesempatan bagi seseorang, untuk dapat mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya untuk mengubahnya menjadi kemampuan nyata.

Teori Motivasi Herzberg (Teori Dua Faktor)

Herzberg memberikan kontribusi penting terhadap pemahaman mengenai motivasi yang dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu :

      Faktor motivasional – antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

      Faktor hygiene  atau pemeliharaan -  meliputi status seseorang pada sebuah organisasi, seperti hubungan seorang individu dengan atasannya dan atau rekan-rekan sekerjanya. Kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Teori Motivasi Vroom (Teori Harapan)

Dalam buku karangannya yang berjudul “Work And Motivation” membahas motivasi dari “Teori Harapan” adalah sebagai akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu.

Bisa dijelaskan mengenai teori harapan, berarti berkata jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, maka akan membuatnya sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya tersebut. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Teori Motivasi Alderfer (Teori “ERG)

Clyton Alderfer mengemukakan teori motivasi yang dikenal dengan akronim “ERG” yang diambil dari huruf-huruf pertama pada tiga istilah yaitu :

E = Existence (kebutuhan akan eksistensi)

R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain

G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mmemberikan pendapat bahwa pada penetapan tujuan mempunyai empat jenis mekanisme motivasional yang meliputi : tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

      Tujuan-tujuan mengatur upaya

      Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

      Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

Teori-teori Motivasi Lainnya

Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Dalam berbagai teori motivasi banyak pembahasan yang menggolongkan terhadap model kognitif motivasi karena didasari kebutuhan seseorang mengenai persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Padahal dalam kehidupan organisasional diakui bahwa keinginannya seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi ekstrernal.

Dalam hal ini berlaku “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa “Manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekUensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.”

Sumber:

http://ridwanryce.blogspot.com/2013/06/dinamika-konflik.html

http://expresisastra.blogspot.com/2013/12/pengertian-dan-definisi-motivasi.html

http://blogging.co.id/teori-teori-motivasi-menurut-para-ahli